，也就是通过目标-KPI-衡量结果的方式对业务目标的阶段评价。

　　价值观考核则用于判断员工的日常行为是否符合炎黄所倡导的价值观要求。

　　举个不恰当的例子，假如把业绩考核比作为应试教育，那么价值观考核就有一点像是素质教育了，素质教育重不重要？当然重要，要不然教育部和各位教育专家们都不会那样高声疾呼了，但是，在教育的现实境况下，尤其是在高考的唯分数选拔条件下，又有多少学校，多少老师，多少家长会把素质教育真正的重视起来呢？人人都支持应试教育，人人都赞美应试教育，只是从来没有多少人会真正去做它，相反的，应试教育被高高的挂在墙上，人们不会采用它，但不妨碍全社会时不时的夸它两句，给它上两柱香。

　　但是在炎黄，员工的思想必须与集团保持高度一致，所以为了防止价值观考核最终也沦为应试教育中的素质教育，叶倾特别规定，在炎黄集团中，业绩和价值观对考核在员工绩效考核中所占的权重是相等的，这样就确保了没有人敢再忽视对集团的价值观学习了，同样的道理，如果教育部现在宣布，从今以后的高考除了要看考生的卷面分数之外还有看学生的日常素质，你看看全国的教育环境会发生一个怎样翻天覆地的变化。

　　价值观考核根据评分结果划分为四个等级：评分27—30分为“优秀”，23—26分为“良好”，19—22分为“合格”，0—18分是“不合格”。价值观得分为不合格者，无资格参与绩效评定，奖金全额扣除。绩效考核每季度考评一次，价值观考核部分占员工综合考评分的50%。

　　为什么叶倾要这么重视员工对集团价值观的认同？因为叶倾明白，一家没有价值观的企业可能会做大，但永远不可能做强，一家员工不认可其价值观的企业可能会做强，但不可能做到永远强大，正所谓员工有信仰，企业有力量就是这个道理，这则标语也已经按照要求贴满了集团的各个出入口。

　　有没有想过为什么杰克马要求每一名员工在入职之后都要取一个花名？这背后透漏出来的其实就是杰克马对于企业价值观的锻造，所谓上等公司治理靠文化，中等公司靠制度，下等公司靠亲友义气，在国内，至少是在叶倾重生回来之前的那个时代，国内只有一个半企业真正做到了员工与企业在价值观上的高度认同，一个是华为，半个是阿里，华为的企业价值观是利用科技服务人类，阿里的价值观则是让天下没有难做的生意。两家企业从诞生之初便确定了企业的价值观，发展的方向也是按照价值观来走，选择员工，晋升高管也严格按照这个准则来进行，即便你是再么了不起的人才，你

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