怎么落地？

　　就是通过考核来确认的。

　　没有KPI，没有结果导向，没有效率意识，没有组织意识，一切都是空话。

　　管理学里关于绩效考核，有一个著名的SMART原则，也就是:

　　S(Specific)：具体。绩效具体化，不能模糊不清；

　　M(Measurable)：量化。绩效指标必须量化，可以用数据体现；

　　A(Attainable)：可达到。绩效既不能太高，也不能太低，必须在员工能力范围内；

　　R(Relevant)：现实性。绩效的指标现实存在，可以被证实和观察；

　　T(Timebound)：绩效必须限定时间，进行阶段性的目标考核。

　　根据SMART原则来制定业绩指标，进行KPI考核，我们就能找到那些优秀的员工，也能发现值得培养但有一定缺点需要提高的员工，当然，最后就是发现那些不适合我们组织的员工。

　　我觉得可以按照2：7：1的原则，来划分人才。

　　20%是优秀员工，70%是普通员工，10%是不合格员工。

　　对优秀的员工，我们要晋升，给他更大的发挥空间；

　　对达到要求的普通员工，我们要帮助，通过培训和学习来提升；

　　对不合格的员工，要做评估，是否真的适合易趣？

　　如果无论是价值观还是个人能力，都的确不适合，就要尽快淘汰。

　　流水不蠹，一个没有庸员淘汰和新血加入的组织，是不健康的。

　　通用电气的“活力曲线”（VitalityCurve）制度，也就是末位淘汰制，被企业界公认为是保持通用公司无限活力的法宝之一。

　　当然，KPI考核也有它的弊端，很容易使得公司的考核变得机械、呆板和僵化。

　　这就需要我们辅助以其他的制度，来进行灵活的操作。

　　比如单独进行价值观考核；团队内部上下级的评估、转岗制度等等。”

　　在座的众人中，像庞勇、周枫、王川、左清泉等人，在听到要实行业绩考核KPI制度，淘汰落后员工时，脸色都有些不好看。

　　毕竟他们没有真正经历过职场，还没有体验过公司管理残酷的一面。

　　总觉得团队里每一个人，都是和自己并肩战斗的兄弟，不可或缺。

　　反倒是隋波、宋健、李欣、陈永红等人，一脸的淡然。

　　KPI考核几乎是所有公司的标配制度，像他们这种久历职场的人，早已习以为常。

　　张奕看着众人的反应，笑了笑，继续道：“KPI考核的主要作用，就是保证公司的阶段性业绩目标，以及保障公司核心价值观的落地执行。

　　当然，就像我刚才说的，管理的意义，在于让公司能够更好的发展，充分调动员工的激情和创新。

　　所以，我们需要在激励制度、福利制度、愉快的工作

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